Vélo S.A.R.L. — exercice 2024
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| ID | Indicateur | Unité | Valeur 2024 | Objectif 2024 | Justification | Source / commentaire |
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| Général | ||||||
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Reporting
ⓘ Groupe : Informations générales de l'entreprise Source : à remplir manuellement
Responsable : Finance ou un responsable RSE | ||||||
| 0.0 | Année de reporting | année | — | |||
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Identité
ⓘ Groupe : Informations générales de l'entreprise Nom de l'organisation, sa nature et sa forme juridique. Personne de contact. Source : à remplir manuellement
Responsable : Finance ou un responsable RSE | ||||||
| 0.01 | Nom de l'organisation | — | ||||
| 0.02 | Nature et forme juridique | — | ||||
| 0.03 | Personne de contact | — | ||||
| 0.04 |
Profil organisationnel — activités, marques, produits, services, filiales, succursales
ⓘ Groupe : Informations générales de l'entreprise Profil organisationnel : - Description des activités de l’organisation (activités, marques, produits et services) - Description du groupe (filiales, succursales) - Liste des pays des opérations principales et des actifs significatifs : siège social, sites d'exploitation Plus d'informationsSource : A remplir manuellement Responsable : Finance Base de calcul : Bilan comptable pour les entités Commentaires : Voir tab Pays des opérations ppales Confidentialité du sous-jacent : Non À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui s'il y a des objectifs à atteindre par site Objectif applicable : Oui si applicable Réel applicable : Oui si applicable Écart applicable : Oui si applicable Explications applicables : Oui si applicable |
— | ||||
| 0.05 | Devise des valeurs monétaires (fixée à CHF) | — | ||||
| 0.06 |
Date de début de la période de reporting
ⓘ Groupe : Informations générales de l'entreprise Source :
Si l’entreprise établit des états financiers, le rapport de durabilité doit être établi dans un délai compatible avec celui de l’établissement des états financiers. Responsable : Finance ou un responsable RSE |
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| 0.07 |
Date de fin de la période de reporting
ⓘ Groupe : Informations générales de l'entreprise Source :
Si l’entreprise établit des états financiers, le rapport de durabilité doit être établi dans un délai compatible avec celui de l’établissement des états financiers. Responsable : Finance ou un responsable RSE |
— | ||||
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Finances
ⓘ Groupe : Informations générales de l'entreprise Plus d'informationsSource : Bilan comptable Responsable : Finance Base de calcul : Bilan comptable Confidentialité du sous-jacent : Non À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Non | ||||||
| 0.08 | Total actifs | CHF | — | |||
| 0.09 | Chiffre d'affaires | CHF | — | |||
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Effectif
ⓘ Groupe : Informations générales de l'entreprise Effectif total, par genre, type de contrat (CDD/ CDI), temps plein / temps partiel, par zone géographique. Plus d'informationsSource : Information à remplir manuellement. Responsable : RH ou Finance Base de calcul : full-time equivalents , ETP = équivalents temps plein Confidentialité du sous-jacent : Non À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Si applicable Réel applicable : Si applicable Écart applicable : Si applicable Explications applicables : Si applicable | ||||||
| 0.10 | Effectif total en ETP (depuis feuille « Personnel ») | ETP | 43 ETP | — | ||
| 0.11 |
Méthodologie de comptage des ETP
ⓘ Groupe : Informations générales de l'entreprise Indiquer la méthode pour déterminer le nombre total d'ETP. Plus d'informationsExemple : Le nombre de personnes en fin de période - 31.12, ou moyenne pondérée sur 12 mois. Source : Information à remplir manuellement. Responsable : RH ou Finance Base de calcul : Pour déclarer le nombre de collaborateurs.trices, l’équivalent temps plein (ETP) correspond au nombre de postes à temps plein dans une entreprise. Il se calcule en divisant les heures travaillées prévues d’un employé (total des heures effectives travaillées dans une semaine) par le nombre d’heures travaillées par semaine pour un employé à temps plein (total des heures effectuées par les collaborateurs à temps plein). Par exemple, un employé qui travaille 25 heures par semaine dans une entreprise où la semaine de travail à temps plein est de 40 heures représente 0,625 ETP Confidentialité du sous-jacent : Non À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Si applicable Réel applicable : Si applicable Écart applicable : Si applicable Explications applicables : Si applicable |
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| Implantation | ||||||
| 0.12 | Liste des pays d'opérations (depuis feuille « Sites ») | Suisse | — | |||
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Certifications
ⓘ Groupe : Informations générales de l'entreprise Liste des certifications ou labels de durabilité obtenus par l’organisation Plus d'informationsExemple : Normes ISO, B Corp, EcoVadis, etc. Source : A remplir manuellement Responsable : Finance ou un responsable RSE Base de calcul : NA mais à terme il serait pertinent de populer automatiquement les informations identiques qui sont demandées par différents labels. Commentaires : Si l'organisation a obtenu une certification ou un label en matière de développement durable, elle doit en fournir une brève description (y compris, le cas échéant, les organismes certificateurs ou labellisés, la date et la note). Confidentialité du sous-jacent : Non À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Non Explications applicables : il pourrait y avoir une indication si un souhait d'autre certification existe | ||||||
| 0.13 | Liste des certifications ou labels de durabilité | — | ||||
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Parties prenantes
ⓘ Groupe : Informations générales de l'entreprise Identifier les parties prenantes internes et externes de l'organisation (cartographie de la chaine de valeur y compris les fournisseurs et leurs lieux d'opération). Déterminer les attentes de ces parties prenantes en matière de durabilité. Décrire les tendances, risques ou enjeux sociaux et environnementaux globaux identifiés comme matériels pour l’organisation, ses activités et sa chaîne de valeur - les risques auront été identifiés selon le principe de la double matérialité. Indiquer si des objectifs et un dispositif de suivi ont été mis en place. Présenter une matrice simplifiée de matérialité, élaborée grâce à un dialogue avec les parties prenantes, et focalisée sur 3 à 5 enjeux clés (forts impacts, faible coûts). Plus d'informationsSource : A remplir manuellement Responsable : Finance ou un responsable RSE Commentaires : Une cartographie des parties prenantes peut être produite et introduite dans le système pour être présentée dans ce reporting ou un reporting séparé Confidentialité du sous-jacent : Non À présenter dans le rapport : Si applicable À présenter dans le tableau de bord : Si des objectifs sont fixés (par exemple réduction du bruit pour les riverains) Objectif applicable : Oui si applicable Réel applicable : Oui si applicable Écart applicable : Oui si applicable Explications applicables : Oui si applicable | ||||||
| 0.14 | Cartographie des parties prenantes internes et externes | — | ||||
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Objectifs
ⓘ Groupe : Informations générales de l'entreprise L'organisation définit ses objectifs en matière de durabilité (eg. se conformer aux prescriptions légales minimum versus intégrer la durabilité dans la stratégie de l'entreprise). Plus d'informationsSource : A remplir manuellement Responsable : Direction Générale Commentaires : Voir tab Description des objectifs - Si l’organisation a mis en œuvre des pratiques, des politiques ou des initiatives futures spécifiques pour la transition vers une économie plus durable, elle peut utiliser à cette fin le modèle figurant dans la tab Description des objectifs. Confidentialité du sous-jacent : Non À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui si les objectifs sont quantifiables. Objectif applicable : Oui si applicable Réel applicable : Oui si applicable Écart applicable : Oui si applicable Explications applicables : Oui si applicable | ||||||
| 0.15 | Objectifs de durabilité fixés par l'organisation (description qualitative) | — | ||||
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Responsabilités
ⓘ Groupe : Informations générales de l'entreprise L'organisation doit identifier au sein de son personnel qui sera responsable de quoi (résultats à atteindre, mise en oeuvre des différentes tâches) Source : Cahier des charges des intitulés de postes
Responsable : Direction Générale ou DRH Confidentialité du sous-jacent : non À présenter dans le rapport : non À présenter dans le tableau de bord : non | ||||||
| 0.16 | Répartition des responsabilités au sein du personnel | — | ||||
| GOUVERNANCE | ||||||
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Structure de gouvernance
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : GOUVERNANCE · Sous-thème : Organe de gouvernance et diversité de genre · Titre : Structure de la gouvernance Indiquer la structure de gouvernance de l'organisation, la composition de l'organe de gouvernance et de la direction générale.
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| 1 | Structure de gouvernance — composition de l'organe de gouvernance et de la direction générale (description) | — | ||||
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Diversité de genre
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : GOUVERNANCE · Sous-thème : Organe de gouvernance et diversité de genre · Titre : Diversité de genre Indiquer le ratio femmes/hommes : - au sein de l’organe de gouvernance ; - aux niveaux de la direction générale et du management. Plus d'informationsExemple : Ratio homme/femme au sein du conseil d'administration, et au niveau de la direction (CEO, CFO, CIO, COO, CSO, etc...) Source : Organigramme de l'organisation Composition du l'organe de gouvernance Responsable : DG / RH Base de calcul : Le ratio de diversité des genres au sein de l'organe de gouvernance est calculé comme le ratio moyen entre le nombre de femmes et le nombre d'hommes parmi les membres du conseil d'administration tel que: Nombre de membres femmes / Nombres de membres hommes Même calcul pour la direction générale. Commentaires : Si l'organisation dispose d'un organe de gouvernance, elle doit divulguer le ratio de diversité hommes-femmes correspondant. L'organe de gouvernance désigne la plus haute instance décisionnelle d'une entreprise. Sa composition peut varier selon la juridiction et le statut juridique de l'entreprise. Confidentialité du sous-jacent : Non À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui | ||||||
| 2.1.1 | Organe de gouvernance — femmes | personnes | — | |||
| 2.1.2 | Organe de gouvernance — hommes | personnes | — | |||
| 2.1 | Ratio F/H — organe de gouvernance | ratio | 0.40 | — | ||
| 2.2.1 | Management — femmes | personnes | — | |||
| 2.2.2 | Management — hommes | personnes | — | |||
| 2.2 | Ratio F/H — management | ratio | 0.50 | — | ||
| 2.3.1 | Direction générale — femmes | personnes | — | |||
| 2.3.2 | Direction générale — hommes | personnes | — | |||
| 2.3 | Ratio F/H — direction générale | ratio | 0.33 | — | ||
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Politiques et chartes
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : GOUVERNANCE · Sous-thème : Organe de gouvernance et diversité de genre Indiquer s'il existe une politique ou une charte en matière de: I. Numérique II. fournisseurs / achats durables, le cas échéant, préciser les critères de sélection des partenaires commerciaux. III. bonne conduite (interne) IV. droits humains applicable aux membres du personnel. Le cas échéant, préciser si cette politique couvre : - le travail des enfants - le travail forcé - la traite des êtres humains - la discrimination - la prévention des accidents liés au travail - d’autres thématiques. Pour chaque thématique couverte, décrire brièvement les dispositions prévues. Source :
Le code de conduite ou la politique de droits humains. Ce document peut être disposible sur l'intranet par exemple. Responsable : DG | ||||||
| 3.1 | Politique / charte — Numérique | |||||
| 3.2 | Politique / charte — Fournisseurs / achats durables | |||||
| 3.3 | Politique / charte — Bonne conduite (interne) | |||||
| 3.4 | Politique / charte — Droits humains | |||||
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Engagement de l'organe de gouvernance
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : GOUVERNANCE · Sous-thème : Mission et engagement Indiquer si l’organe de gouvernance a publié une déclaration formelle sur l’importance de la durabilité pour l’organisation et sur sa stratégie en matière de développement durable. Plus d'informationsExemple : L'organe de gouvernance peut être, par exemple, le conseil d'administration. Source : Déclaration d'intention ou de stratégie PV de séance de l'organe de gouvernance Responsable : Président de l'organe de gouvernance Base de calcul : NA - indicateur oui/non Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Non Objectif applicable : Non Réel applicable : Non Écart applicable : Non Explications applicables : Non | ||||||
| 4 | Déclaration formelle sur l'importance de la durabilité et stratégie en matière de développement durable | — | ||||
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Gouvernance responsable
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : GOUVERNANCE · Sous-thème : Mission et engagement · Titre : Politique de gouvernance responsable Indiquer si l’organe de gouvernance (ex. conseil d’administration) est impliqué dans l’élaboration et le suivi des politiques de gouvernance responsable (ex. lutte contre la corruption, gestion des conflits d’intérêts, concurrence loyale). Préciser les dispositifs existants (ex. questionnaire annuel sur les conflits d’intérêts, déclaration annuelle des liens d’intérêts, etc.). Plus d'informationsExemple : Exemples de politiques de gouvernance responsable: lutte contre la corruption, gestion des conflits d’intérêts, concurrence loyale. Exemples de dispositifs qui peuvent être mis en place: questionnaire annuel sur les conflits d’intérêts, déclaration annuelle des liens d’intérêts, etc. Source : PVs de séance de l'organe de gouvernance Si existants: questionnaire annuel sur les conflits d’intérêts déclaration annuelle des liens d'intérêt Information à compléter manuellement Responsable : Organe de gouvernance DG Base de calcul : NA - indicateur oui/non Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Non Objectif applicable : Oui si applicable Réel applicable : Oui si applicable Écart applicable : Oui si applicable Explications applicables : Oui si applicable | ||||||
| 5 | Implication de l'organe de gouvernance dans la gouvernance responsable (corruption, conflits d'intérêts, concurrence loyale) | — | ||||
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Stratégie de durabilité
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : GOUVERNANCE · Sous-thème : Mission et engagement · Titre : Stratégie de développement durable Indiquer si l’organe de gouvernance est impliqué dans l’élaboration et le suivi de la stratégie de développement durable. Plus d'informationsSource : PVs de séance de l'organe de gouvernance PVs de séance du comité RSE s'il existe PVs de séance de la DG sur la RSE Information à compléter manuellement Responsable : Organe de gouvernance DG Base de calcul : NA - indicateur oui/non Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Non Objectif applicable : Oui si applicable Réel applicable : Oui si applicable Écart applicable : Oui si applicable Explications applicables : Oui si applicable | ||||||
| 6 | Implication de l'organe de gouvernance dans la stratégie de développement durable | — | ||||
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Intégration ESG
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : GOUVERNANCE · Sous-thème : Mission et engagement · Titre : Intégration de critères ESG dans la prise de décision Décrire comment l’organisation intègre les critères sociaux et environnementaux dans ses processus de prise de décision. Plus d'informationsSource : Information à remplir manuellement Responsable : Organe de gouvernance DG Red flags : Pour les petites structures, cet indicateur peut être complexe à mesurer et à formaliser. Confidentialité du sous-jacent : Non À présenter dans le rapport : Oui | ||||||
| 7 | Intégration des critères ESG dans la prise de décision (description) | — | ||||
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Suivi ESG
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : GOUVERNANCE · Sous-thème : Mission et engagement · Titre : Evaluation de la performance RSE Indiquer si l’organe de gouvernance (ex. conseil d’administration) examine la performance sociale et environnementale de l’organisation au moins une fois par an. Plus d'informationsSource : PVs de séance de l'organe de gouvernance Responsable : Organe de gouvernance Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Non Objectif applicable : Non Réel applicable : Non Écart applicable : Non Explications applicables : Non | ||||||
| 8 | L'organe de gouvernance examine la performance ESG au moins une fois par an | — | ||||
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Achats durables
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : GOUVERNANCE · Sous-thème : Mission et engagement · Titre : Part d'achats durables Indiquer la part (%) des achats réalisés auprès de fournisseurs engagés dans une démarche de durabilité. Source : Charte d'achats durables
Responsable : Achats À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Non | ||||||
| 9 | Part (%) des achats réalisés auprès de fournisseurs engagés dans une démarche de durabilité | % | ||||
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Numérique responsable
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : GOUVERNANCE · Sous-thème : Mission et engagement 10.1 - Indiquer si l'entreprise a développé une stratégie du numérique responsable (e.g. localisation des données, empreinte environnementale, gestion éthique des données, etc). Le cas échéant, la présenter et une stratégie de souveraineté numérique. 10.2 -Indiquer si l'entreprise a adhéré à l'INR (Institut du Numérique Responsable) et/ou si elle a une certification label numérique responsable niveau 1 ou 2. Plus d'informationsSource : Contrats avec les fournisseurs de stockages et plus particulièrement les contrats de traitement des données (DPA) et les clauses de localisation. L'information peut également être confirmée par le(s) fournisseurs, par exemple par email Responsable : IT si possible, sinon Finance Base de calcul : Approche 1 – Par volume de stockage: X téraoctets stockés en Suisse Y téraoctets totaux → % = (X / Y) × 100 Commentaires : Voir la nLPD Suisse Les fournisseurs cloud précisent souvent les « régions » de stockage. Il faut être attentif à la localisation des données de backups. L'organisation peut contacter le(s) fournisseurs et leur demander: Où sont stockées les données primaires ? Où sont stockées les sauvegardes ? Où sont traitées les données primaires et les sauvegardes ? S'il existe des transferts hors Suisse ? Confidentialité du sous-jacent : Non À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui | ||||||
| 10.1 | Stratégie du numérique responsable développée (description : localisation des données, empreinte, éthique…) | |||||
| 10.2 | Adhésion INR ou certification / label Numérique Responsable | |||||
| SOCIAL | ||||||
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Conditions de travail
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Politique du personnel · Titre : Conditions de travail Décrire les mesures et dispositifs en place en matière de bien-être et de protection sociale des membres du personnel. Exemple :
Par exemple, durée des congés payés, congé parental, plan de prévoyance, diversité, égalité des chances, non discrimination, etc. | ||||||
| 11 | Mesures et dispositifs en matière de bien-être et protection sociale (description) | — | ||||
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Satisfaction du personnel
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Politique du personnel · Titre : Taux de satisfaction du personnel Indiquer si l'entreprise mesure la satisfaction de son personnel. Le cas échéant, expliquer la méthode utilisée, la fréquence et les résultats obtenus. Plus d'informationsExemple : La méthode utilisée pourrait être un questionnaire de satisfaction. Pour la fréquence, cela peut être annuel, tous les deux ans, etc. Source : Questionnaire de satisfaction annuel Responsable : RH Base de calcul : Taux de satisfaction simple (nombre de collaborateurs.trices satisfaits divisé par le total des répondants * 100). On considère comme « satisfaits » les notes 4 et 5. Taux de satisfaction = Nombre de réponses 4 et 5 / nombre total de réponses x 100 Commentaires : On utilise en général une question directe de satisfaction globale. Exemple de question :« Globalement, je suis satisfait(e) de travailler dans cette organisation. » Réponses possibles (échelle 1–5) : 1 = Très insatisfait 2 = Insatisfait 3 = Neutre 4 = Satisfait 5 = Très satisfait Red flags : information possiblement redondante avec le taux de rotation, le taux d'absentéisme et taux d'ancienneté. Complexité pour une PME de réaliser une enquête par questionnaire annuel (contenu et analyse et fréquence) Confidentialité du sous-jacent : A déterminer par l'organisation À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui | ||||||
| 12 | Mesure de la satisfaction du personnel : méthode, fréquence, résultats obtenus | — | ||||
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Ancienneté
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Politique du personnel · Titre : Ancienneté des membres du personnel Indiquer la répartition des membres du personnel selon leur ancienneté, par tranches de 5 ans. Plus d'informationsSource : Contrat de travail Données dans le système RH (extraction possible du nombre de collaborateurs.trices par tranche d'ancienneté, 0-5 ans, 6-10 ans, 11-15 ans, etc.) Responsable : RH Base de calcul : Voir tab - Personnel Commentaires : Voir tab- Personnel Confidentialité du sous-jacent : Non À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui | ||||||
| 13 | Répartition selon l'ancienneté (depuis feuille « Personnel ») | < 5 ans: 16 (37%); 5-10 ans: 10 (23%); 11-15 ans: 7 (16%); 16-20 ans: 4 (9%); 21-25 ans: 3 (7%); 26-30 ans: 2 (5%); 31-40 ans: 1 (2%) | — | |||
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Rotation du personnel
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Politique du personnel · Titre : Turnover (taux de rotation) du personnel Pour les organisations de plus de 50 employé.es, indiquer le nombre de départs parmi les membres du personnel et le taux de rotation (%) sur la période de reporting, en précisant la ventilation par tranche d’âge, genre et région. Plus d'informationsSource : Données dans le système RH Responsable : RH Base de calcul : Voir tab - Personnel Nombre de personnes parmi le personnel ayant quitté l'entreprise au cours de la période considérée / Nombre moyen d'équivalents temps plein sur la période x 100 Commentaires : Voir tab- Personnel Si l'organisation emploie 50 personnes ou plus, elle doit divulguer son taux de rotation du personnel pour la période de référence. Si l'organisation emploie moins de 50 personnes alors elle doit reporter le nombre de personnes ayant quitté l'entreprise au cours de la période considérée. Red flags : Demander cet indicateur à partir d'un effectif de 50 collaborateurs. En dessous, le taux de rotation est peu pertinent et les mouvements de personnel peuvent avoir un impact disproportionné sur le résultat global. Confidentialité du sous-jacent : Non À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui | ||||||
| 14.1 | Nombre de départs sur la période | personnes | — | |||
| 14.2 | Effectif moyen ETP sur la période | ETP | — | |||
| 14 | Taux de rotation du personnel | % | 13.3% | |||
| 14.3 | Ventilation des départs (genre, âge, région) — depuis feuille « Personnel » | Femmes: 3; Hommes: 3; < 30 ans: 2; 30-49 ans: 3; ≥ 50 ans: 1; Suisse: 5; Hors Suisse: 1 | — | |||
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Santé et sécurité
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Santé, sécurité et bien-être au travail · Titre : Taux d'absentéime Indiquer le taux d’absentéisme (jour de maladie / jours total d'activitè). Préciser la part liée à la maladie et la part liée aux accidents du travail. Plus d'informationsSource : Données dans le système RH Responsable : RH Base de calcul : 1 - Calculer le volume théorique de travail: Effectif moyen en ETP×Nombre de jours ouvrés sur la période 2 - Totaliser les absences en nombre de jours 3 - Calculer le Taux d’absentéisme: Nombre total de jours d’absence / Nombre total de jours théoriques travaillés x 100 Commentaires : Inclure les jours non travaillés pour cause de: Maladie, accident professionnel ou non, absences injustifiées. Exclure les jours non travailles pour cause de: Congés payés, Jours fériés, Congé maternité/paternité, Formation Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : A déterminer par l'organisation À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui | ||||||
| 15.1 | Nombre total de jours d'absence | jours | — | |||
| 15.2 | Nombre total de jours théoriques travaillés | jours | — | |||
| 15 | Taux d'absentéisme | % | 2.0% | |||
| 15.3.1 | Jours d'absence pour maladie | jours | — | |||
| 15.3 | Part liée à la maladie | % | 81.8% | |||
| 15.4.1 | Jours d'absence pour accidents du travail | jours | — | |||
| 15.4 | Part liée aux accidents du travail | % | 18.2% | |||
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Rémunération
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Rémunération, négociation collective et formation · Titre : Politique de ressources humaines Décrire la politique de l'entreprise en terme de gestion du personnel (recrutement, promotion, formation) et de rémunération.
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| 16 | Politique de gestion du personnel et de rémunération (description) | — | ||||
| 17.1.1 |
Salaire médian hommes
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Rémunération, négociation collective et formation · Titre : Ecart salarial 17.1 - Indiquer l’écart salarial entre les femmes et les hommes (%). 17.2 - Indiquer l’écart de rémunération par rapport au salaire moyen ou médian de la branche d’activité pour des profils et fonctions comparables. 17.3 - Indiquer le multiplicateur de rémunération entre la personne la mieux rémunérée (bonus inclus) et le salarié à temps plein le moins rémunéré. Préciser également les critères d’attribution des rémunérations variables (bonus), et indiquer si celles-ci sont liées à l’atteinte d’objectifs ESG. Plus d'informationsSource : Contrats de travail Données dans le système RH Office fédéral de la statistique Résultat d'une analyse faite par une organisation externe (par exemple Equal Salary) Responsable : RH Base de calcul : Homme - femme 1 - Calculer les salaires médians par genre 2- Calculer l'écart: (Salaire médian hommes−Salaire médian femmes)/Salaire médian hommes x 100 Personnel - Branche 1 - Obtenir les données sectorielles de l'Office fédéral de la statistique 2 - Calculer l'écart par rapport au salaire médian de la branche (%): (Salaire médian entreprise −Salaire médian branche)/ salaire médian branche x 100 13.3 1 - Identifier l'individu ä temps plein le mieux rémunéré et l'individu à temps plein le moins rémunéré. 2 - Calculer le multiplicateur: Rémunération totale du mieux payé / Rémunération totale du moins payé. Commentaires : Définir ce qui est à inclure dans la rémunération: Salaire de base Bonus / primes Ajuster pour temps plein équivalent (ETP) si certaines personnes sont à temps partiel Pour l'écart avec la branche, on peut calculer l’écart pour un profil similaire c'est-à-dire pour même poste / même ancienneté / même qualification car cela permet de neutraliser les différences structurelles (poste, expérience, responsabilités). Pour le multiplicateur de rémunération: Définir ce qui est à inclure dans la rémunération: Salaire de base Bonus / primes Avantages financiers récurrents (si pertinents) Ne pas inclure : remboursements de frais ou avantages non monétaires ponctuels Ajuster pour temps plein équivalent (ETP) si certains collaborateurs sont à temps partiel Red flags : Dans les petites structures, cet indicateur peut être moins représentatif. Conformément à la VSME, nous proposons d'ajouter un seuil pour cet indicateur, et le rendre obligatoire à partir d'un effectif de 50 collaborateurs.trices. Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui |
CHF | — | |||
| 17.1.2 |
Salaire médian femmes
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Rémunération, négociation collective et formation · Titre : Ecart salarial 17.1 - Indiquer l’écart salarial entre les femmes et les hommes (%). 17.2 - Indiquer l’écart de rémunération par rapport au salaire moyen ou médian de la branche d’activité pour des profils et fonctions comparables. 17.3 - Indiquer le multiplicateur de rémunération entre la personne la mieux rémunérée (bonus inclus) et le salarié à temps plein le moins rémunéré. Préciser également les critères d’attribution des rémunérations variables (bonus), et indiquer si celles-ci sont liées à l’atteinte d’objectifs ESG. Plus d'informationsSource : Contrats de travail Données dans le système RH Office fédéral de la statistique Résultat d'une analyse faite par une organisation externe (par exemple Equal Salary) Responsable : RH Base de calcul : Homme - femme 1 - Calculer les salaires médians par genre 2- Calculer l'écart: (Salaire médian hommes−Salaire médian femmes)/Salaire médian hommes x 100 Personnel - Branche 1 - Obtenir les données sectorielles de l'Office fédéral de la statistique 2 - Calculer l'écart par rapport au salaire médian de la branche (%): (Salaire médian entreprise −Salaire médian branche)/ salaire médian branche x 100 13.3 1 - Identifier l'individu ä temps plein le mieux rémunéré et l'individu à temps plein le moins rémunéré. 2 - Calculer le multiplicateur: Rémunération totale du mieux payé / Rémunération totale du moins payé. Commentaires : Définir ce qui est à inclure dans la rémunération: Salaire de base Bonus / primes Ajuster pour temps plein équivalent (ETP) si certaines personnes sont à temps partiel Pour l'écart avec la branche, on peut calculer l’écart pour un profil similaire c'est-à-dire pour même poste / même ancienneté / même qualification car cela permet de neutraliser les différences structurelles (poste, expérience, responsabilités). Pour le multiplicateur de rémunération: Définir ce qui est à inclure dans la rémunération: Salaire de base Bonus / primes Avantages financiers récurrents (si pertinents) Ne pas inclure : remboursements de frais ou avantages non monétaires ponctuels Ajuster pour temps plein équivalent (ETP) si certains collaborateurs sont à temps partiel Red flags : Dans les petites structures, cet indicateur peut être moins représentatif. Conformément à la VSME, nous proposons d'ajouter un seuil pour cet indicateur, et le rendre obligatoire à partir d'un effectif de 50 collaborateurs.trices. Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui |
CHF | — | |||
| 17.1 |
Écart salarial F/H (positif = H > F)
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Rémunération, négociation collective et formation · Titre : Ecart salarial 17.1 - Indiquer l’écart salarial entre les femmes et les hommes (%). 17.2 - Indiquer l’écart de rémunération par rapport au salaire moyen ou médian de la branche d’activité pour des profils et fonctions comparables. 17.3 - Indiquer le multiplicateur de rémunération entre la personne la mieux rémunérée (bonus inclus) et le salarié à temps plein le moins rémunéré. Préciser également les critères d’attribution des rémunérations variables (bonus), et indiquer si celles-ci sont liées à l’atteinte d’objectifs ESG. Plus d'informationsSource : Contrats de travail Données dans le système RH Office fédéral de la statistique Résultat d'une analyse faite par une organisation externe (par exemple Equal Salary) Responsable : RH Base de calcul : Homme - femme 1 - Calculer les salaires médians par genre 2- Calculer l'écart: (Salaire médian hommes−Salaire médian femmes)/Salaire médian hommes x 100 Personnel - Branche 1 - Obtenir les données sectorielles de l'Office fédéral de la statistique 2 - Calculer l'écart par rapport au salaire médian de la branche (%): (Salaire médian entreprise −Salaire médian branche)/ salaire médian branche x 100 13.3 1 - Identifier l'individu ä temps plein le mieux rémunéré et l'individu à temps plein le moins rémunéré. 2 - Calculer le multiplicateur: Rémunération totale du mieux payé / Rémunération totale du moins payé. Commentaires : Définir ce qui est à inclure dans la rémunération: Salaire de base Bonus / primes Ajuster pour temps plein équivalent (ETP) si certaines personnes sont à temps partiel Pour l'écart avec la branche, on peut calculer l’écart pour un profil similaire c'est-à-dire pour même poste / même ancienneté / même qualification car cela permet de neutraliser les différences structurelles (poste, expérience, responsabilités). Pour le multiplicateur de rémunération: Définir ce qui est à inclure dans la rémunération: Salaire de base Bonus / primes Avantages financiers récurrents (si pertinents) Ne pas inclure : remboursements de frais ou avantages non monétaires ponctuels Ajuster pour temps plein équivalent (ETP) si certains collaborateurs sont à temps partiel Red flags : Dans les petites structures, cet indicateur peut être moins représentatif. Conformément à la VSME, nous proposons d'ajouter un seuil pour cet indicateur, et le rendre obligatoire à partir d'un effectif de 50 collaborateurs.trices. Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui |
% | 6.0% | |||
| 17.2.1 |
Salaire médian de l'entreprise (profils comparables)
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Rémunération, négociation collective et formation · Titre : Ecart salarial 17.1 - Indiquer l’écart salarial entre les femmes et les hommes (%). 17.2 - Indiquer l’écart de rémunération par rapport au salaire moyen ou médian de la branche d’activité pour des profils et fonctions comparables. 17.3 - Indiquer le multiplicateur de rémunération entre la personne la mieux rémunérée (bonus inclus) et le salarié à temps plein le moins rémunéré. Préciser également les critères d’attribution des rémunérations variables (bonus), et indiquer si celles-ci sont liées à l’atteinte d’objectifs ESG. Plus d'informationsSource : Contrats de travail Données dans le système RH Office fédéral de la statistique Résultat d'une analyse faite par une organisation externe (par exemple Equal Salary) Responsable : RH Base de calcul : Homme - femme 1 - Calculer les salaires médians par genre 2- Calculer l'écart: (Salaire médian hommes−Salaire médian femmes)/Salaire médian hommes x 100 Personnel - Branche 1 - Obtenir les données sectorielles de l'Office fédéral de la statistique 2 - Calculer l'écart par rapport au salaire médian de la branche (%): (Salaire médian entreprise −Salaire médian branche)/ salaire médian branche x 100 13.3 1 - Identifier l'individu ä temps plein le mieux rémunéré et l'individu à temps plein le moins rémunéré. 2 - Calculer le multiplicateur: Rémunération totale du mieux payé / Rémunération totale du moins payé. Commentaires : Définir ce qui est à inclure dans la rémunération: Salaire de base Bonus / primes Ajuster pour temps plein équivalent (ETP) si certaines personnes sont à temps partiel Pour l'écart avec la branche, on peut calculer l’écart pour un profil similaire c'est-à-dire pour même poste / même ancienneté / même qualification car cela permet de neutraliser les différences structurelles (poste, expérience, responsabilités). Pour le multiplicateur de rémunération: Définir ce qui est à inclure dans la rémunération: Salaire de base Bonus / primes Avantages financiers récurrents (si pertinents) Ne pas inclure : remboursements de frais ou avantages non monétaires ponctuels Ajuster pour temps plein équivalent (ETP) si certains collaborateurs sont à temps partiel Red flags : Dans les petites structures, cet indicateur peut être moins représentatif. Conformément à la VSME, nous proposons d'ajouter un seuil pour cet indicateur, et le rendre obligatoire à partir d'un effectif de 50 collaborateurs.trices. Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui |
CHF | — | |||
| 17.2.2 |
Salaire médian / moyen de la branche
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Rémunération, négociation collective et formation · Titre : Ecart salarial 17.1 - Indiquer l’écart salarial entre les femmes et les hommes (%). 17.2 - Indiquer l’écart de rémunération par rapport au salaire moyen ou médian de la branche d’activité pour des profils et fonctions comparables. 17.3 - Indiquer le multiplicateur de rémunération entre la personne la mieux rémunérée (bonus inclus) et le salarié à temps plein le moins rémunéré. Préciser également les critères d’attribution des rémunérations variables (bonus), et indiquer si celles-ci sont liées à l’atteinte d’objectifs ESG. Plus d'informationsSource : Contrats de travail Données dans le système RH Office fédéral de la statistique Résultat d'une analyse faite par une organisation externe (par exemple Equal Salary) Responsable : RH Base de calcul : Homme - femme 1 - Calculer les salaires médians par genre 2- Calculer l'écart: (Salaire médian hommes−Salaire médian femmes)/Salaire médian hommes x 100 Personnel - Branche 1 - Obtenir les données sectorielles de l'Office fédéral de la statistique 2 - Calculer l'écart par rapport au salaire médian de la branche (%): (Salaire médian entreprise −Salaire médian branche)/ salaire médian branche x 100 13.3 1 - Identifier l'individu ä temps plein le mieux rémunéré et l'individu à temps plein le moins rémunéré. 2 - Calculer le multiplicateur: Rémunération totale du mieux payé / Rémunération totale du moins payé. Commentaires : Définir ce qui est à inclure dans la rémunération: Salaire de base Bonus / primes Ajuster pour temps plein équivalent (ETP) si certaines personnes sont à temps partiel Pour l'écart avec la branche, on peut calculer l’écart pour un profil similaire c'est-à-dire pour même poste / même ancienneté / même qualification car cela permet de neutraliser les différences structurelles (poste, expérience, responsabilités). Pour le multiplicateur de rémunération: Définir ce qui est à inclure dans la rémunération: Salaire de base Bonus / primes Avantages financiers récurrents (si pertinents) Ne pas inclure : remboursements de frais ou avantages non monétaires ponctuels Ajuster pour temps plein équivalent (ETP) si certains collaborateurs sont à temps partiel Red flags : Dans les petites structures, cet indicateur peut être moins représentatif. Conformément à la VSME, nous proposons d'ajouter un seuil pour cet indicateur, et le rendre obligatoire à partir d'un effectif de 50 collaborateurs.trices. Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui |
CHF | — | |||
| 17.2 |
Écart par rapport à la branche (positif = entreprise > branche)
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Rémunération, négociation collective et formation · Titre : Ecart salarial 17.1 - Indiquer l’écart salarial entre les femmes et les hommes (%). 17.2 - Indiquer l’écart de rémunération par rapport au salaire moyen ou médian de la branche d’activité pour des profils et fonctions comparables. 17.3 - Indiquer le multiplicateur de rémunération entre la personne la mieux rémunérée (bonus inclus) et le salarié à temps plein le moins rémunéré. Préciser également les critères d’attribution des rémunérations variables (bonus), et indiquer si celles-ci sont liées à l’atteinte d’objectifs ESG. Plus d'informationsSource : Contrats de travail Données dans le système RH Office fédéral de la statistique Résultat d'une analyse faite par une organisation externe (par exemple Equal Salary) Responsable : RH Base de calcul : Homme - femme 1 - Calculer les salaires médians par genre 2- Calculer l'écart: (Salaire médian hommes−Salaire médian femmes)/Salaire médian hommes x 100 Personnel - Branche 1 - Obtenir les données sectorielles de l'Office fédéral de la statistique 2 - Calculer l'écart par rapport au salaire médian de la branche (%): (Salaire médian entreprise −Salaire médian branche)/ salaire médian branche x 100 13.3 1 - Identifier l'individu ä temps plein le mieux rémunéré et l'individu à temps plein le moins rémunéré. 2 - Calculer le multiplicateur: Rémunération totale du mieux payé / Rémunération totale du moins payé. Commentaires : Définir ce qui est à inclure dans la rémunération: Salaire de base Bonus / primes Ajuster pour temps plein équivalent (ETP) si certaines personnes sont à temps partiel Pour l'écart avec la branche, on peut calculer l’écart pour un profil similaire c'est-à-dire pour même poste / même ancienneté / même qualification car cela permet de neutraliser les différences structurelles (poste, expérience, responsabilités). Pour le multiplicateur de rémunération: Définir ce qui est à inclure dans la rémunération: Salaire de base Bonus / primes Avantages financiers récurrents (si pertinents) Ne pas inclure : remboursements de frais ou avantages non monétaires ponctuels Ajuster pour temps plein équivalent (ETP) si certains collaborateurs sont à temps partiel Red flags : Dans les petites structures, cet indicateur peut être moins représentatif. Conformément à la VSME, nous proposons d'ajouter un seuil pour cet indicateur, et le rendre obligatoire à partir d'un effectif de 50 collaborateurs.trices. Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui |
% | 2.5% | |||
| 17.3.1 |
Rémunération totale la plus élevée (bonus inclus)
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Rémunération, négociation collective et formation · Titre : Ecart salarial 17.1 - Indiquer l’écart salarial entre les femmes et les hommes (%). 17.2 - Indiquer l’écart de rémunération par rapport au salaire moyen ou médian de la branche d’activité pour des profils et fonctions comparables. 17.3 - Indiquer le multiplicateur de rémunération entre la personne la mieux rémunérée (bonus inclus) et le salarié à temps plein le moins rémunéré. Préciser également les critères d’attribution des rémunérations variables (bonus), et indiquer si celles-ci sont liées à l’atteinte d’objectifs ESG. Plus d'informationsSource : Contrats de travail Données dans le système RH Office fédéral de la statistique Résultat d'une analyse faite par une organisation externe (par exemple Equal Salary) Responsable : RH Base de calcul : Homme - femme 1 - Calculer les salaires médians par genre 2- Calculer l'écart: (Salaire médian hommes−Salaire médian femmes)/Salaire médian hommes x 100 Personnel - Branche 1 - Obtenir les données sectorielles de l'Office fédéral de la statistique 2 - Calculer l'écart par rapport au salaire médian de la branche (%): (Salaire médian entreprise −Salaire médian branche)/ salaire médian branche x 100 13.3 1 - Identifier l'individu ä temps plein le mieux rémunéré et l'individu à temps plein le moins rémunéré. 2 - Calculer le multiplicateur: Rémunération totale du mieux payé / Rémunération totale du moins payé. Commentaires : Définir ce qui est à inclure dans la rémunération: Salaire de base Bonus / primes Ajuster pour temps plein équivalent (ETP) si certaines personnes sont à temps partiel Pour l'écart avec la branche, on peut calculer l’écart pour un profil similaire c'est-à-dire pour même poste / même ancienneté / même qualification car cela permet de neutraliser les différences structurelles (poste, expérience, responsabilités). Pour le multiplicateur de rémunération: Définir ce qui est à inclure dans la rémunération: Salaire de base Bonus / primes Avantages financiers récurrents (si pertinents) Ne pas inclure : remboursements de frais ou avantages non monétaires ponctuels Ajuster pour temps plein équivalent (ETP) si certains collaborateurs sont à temps partiel Red flags : Dans les petites structures, cet indicateur peut être moins représentatif. Conformément à la VSME, nous proposons d'ajouter un seuil pour cet indicateur, et le rendre obligatoire à partir d'un effectif de 50 collaborateurs.trices. Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui |
CHF | — | |||
| 17.3.2 |
Rémunération totale la plus faible à temps plein
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Rémunération, négociation collective et formation · Titre : Ecart salarial 17.1 - Indiquer l’écart salarial entre les femmes et les hommes (%). 17.2 - Indiquer l’écart de rémunération par rapport au salaire moyen ou médian de la branche d’activité pour des profils et fonctions comparables. 17.3 - Indiquer le multiplicateur de rémunération entre la personne la mieux rémunérée (bonus inclus) et le salarié à temps plein le moins rémunéré. Préciser également les critères d’attribution des rémunérations variables (bonus), et indiquer si celles-ci sont liées à l’atteinte d’objectifs ESG. Plus d'informationsSource : Contrats de travail Données dans le système RH Office fédéral de la statistique Résultat d'une analyse faite par une organisation externe (par exemple Equal Salary) Responsable : RH Base de calcul : Homme - femme 1 - Calculer les salaires médians par genre 2- Calculer l'écart: (Salaire médian hommes−Salaire médian femmes)/Salaire médian hommes x 100 Personnel - Branche 1 - Obtenir les données sectorielles de l'Office fédéral de la statistique 2 - Calculer l'écart par rapport au salaire médian de la branche (%): (Salaire médian entreprise −Salaire médian branche)/ salaire médian branche x 100 13.3 1 - Identifier l'individu ä temps plein le mieux rémunéré et l'individu à temps plein le moins rémunéré. 2 - Calculer le multiplicateur: Rémunération totale du mieux payé / Rémunération totale du moins payé. Commentaires : Définir ce qui est à inclure dans la rémunération: Salaire de base Bonus / primes Ajuster pour temps plein équivalent (ETP) si certaines personnes sont à temps partiel Pour l'écart avec la branche, on peut calculer l’écart pour un profil similaire c'est-à-dire pour même poste / même ancienneté / même qualification car cela permet de neutraliser les différences structurelles (poste, expérience, responsabilités). Pour le multiplicateur de rémunération: Définir ce qui est à inclure dans la rémunération: Salaire de base Bonus / primes Avantages financiers récurrents (si pertinents) Ne pas inclure : remboursements de frais ou avantages non monétaires ponctuels Ajuster pour temps plein équivalent (ETP) si certains collaborateurs sont à temps partiel Red flags : Dans les petites structures, cet indicateur peut être moins représentatif. Conformément à la VSME, nous proposons d'ajouter un seuil pour cet indicateur, et le rendre obligatoire à partir d'un effectif de 50 collaborateurs.trices. Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui |
CHF | — | |||
| 17.3 |
Multiplicateur de rémunération (max / min)
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Rémunération, négociation collective et formation · Titre : Ecart salarial 17.1 - Indiquer l’écart salarial entre les femmes et les hommes (%). 17.2 - Indiquer l’écart de rémunération par rapport au salaire moyen ou médian de la branche d’activité pour des profils et fonctions comparables. 17.3 - Indiquer le multiplicateur de rémunération entre la personne la mieux rémunérée (bonus inclus) et le salarié à temps plein le moins rémunéré. Préciser également les critères d’attribution des rémunérations variables (bonus), et indiquer si celles-ci sont liées à l’atteinte d’objectifs ESG. Plus d'informationsSource : Contrats de travail Données dans le système RH Office fédéral de la statistique Résultat d'une analyse faite par une organisation externe (par exemple Equal Salary) Responsable : RH Base de calcul : Homme - femme 1 - Calculer les salaires médians par genre 2- Calculer l'écart: (Salaire médian hommes−Salaire médian femmes)/Salaire médian hommes x 100 Personnel - Branche 1 - Obtenir les données sectorielles de l'Office fédéral de la statistique 2 - Calculer l'écart par rapport au salaire médian de la branche (%): (Salaire médian entreprise −Salaire médian branche)/ salaire médian branche x 100 13.3 1 - Identifier l'individu ä temps plein le mieux rémunéré et l'individu à temps plein le moins rémunéré. 2 - Calculer le multiplicateur: Rémunération totale du mieux payé / Rémunération totale du moins payé. Commentaires : Définir ce qui est à inclure dans la rémunération: Salaire de base Bonus / primes Ajuster pour temps plein équivalent (ETP) si certaines personnes sont à temps partiel Pour l'écart avec la branche, on peut calculer l’écart pour un profil similaire c'est-à-dire pour même poste / même ancienneté / même qualification car cela permet de neutraliser les différences structurelles (poste, expérience, responsabilités). Pour le multiplicateur de rémunération: Définir ce qui est à inclure dans la rémunération: Salaire de base Bonus / primes Avantages financiers récurrents (si pertinents) Ne pas inclure : remboursements de frais ou avantages non monétaires ponctuels Ajuster pour temps plein équivalent (ETP) si certains collaborateurs sont à temps partiel Red flags : Dans les petites structures, cet indicateur peut être moins représentatif. Conformément à la VSME, nous proposons d'ajouter un seuil pour cet indicateur, et le rendre obligatoire à partir d'un effectif de 50 collaborateurs.trices. Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui |
ratio | 3.69 | |||
|
Formation
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Rémunération, négociation collective et formation · Titre : Formation et développement de compétences 18.1 - Indiquer la part (%) d’heures de formation par rapport au total des heures travaillées. 18.2 - Indiquer la part (%) d’heures de formation effectivement suivies par les membres du personnel durant la période de reporting, en précisant la répartition par genre et catégorie d’employés. 18.3 - Indiquer le budget consacré à la formation et au développement des compétences. Plus d'informationsSource : Plan de formation annuel Budget formation Suivi des heures de formation par employé Coûts de formation Factures de prestataires de formation Responsable : RH / Finance Base de calcul : % d'heures alloués à la formation en comparaison d'un objectif: 1 - Obtenir l'objectif fixé (e.g. 2% du temps de travail annuel) 2 - Calculer le volume théorique d'heures de travail Effectif (ETP) x nombre d'heures contractuelles annuelles 3 - Obtenir le nombre d'heures de formation réalisé par genre et catégorie d'employé 4 - Calculer le % d'heures de formation effectivement suivies nombre d'heures de formation réalisées / volume théorique d'heures de travail * 100 5 - Comparer ce résutlat avec l'objectif réalisé. Confidentialité du sous-jacent : Non À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui | ||||||
| 18.1 | Part (%) d'heures de formation par rapport au total des heures travaillées | % | ||||
| 18.2 | Part (%) d'heures de formation effectivement suivies (par genre et catégorie) | % | ||||
| 18.3 | Budget consacré à la formation et au développement des compétences | CHF | ||||
|
Dispositif d'alerte interne
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Dispositif d'alerte interne · Titre : Dispositif d'alerte interne 19.1 - Indiquer si l’organisation dispose d’un mécanisme de traitement confidentiel des alertes. Plus d'informationsExemple : L'existence d'un dispositif de whistleblowing ou personne de confiance. Source : Information à remplir manuellement. Politique de gestion des alertes des membres du personnel. Responsable : DG / RH Confidentialité du sous-jacent : Non À présenter dans le rapport : Oui | ||||||
| 19.1 | Mécanisme confidentiel de traitement des alertes existe | — | ||||
| 19.2.1 |
Nombre d'alertes enregistrées durant la période
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Dispositif d'alerte interne · Titre : Rapport d'alertes Indiquer le nombre d’alertes enregistrées durant la période de reporting et décrire les mesures prises pour traiter les cas confirmés. Plus d'informationsSource : Suivi des alertes Responsable : RH / Personne de confiance / système indépendant Whistleblowing Base de calcul : Comptage des alertes sur une année nombre d'alertes total sur une une année Commentaires : Suivi des plaintes Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui |
cas | — | |||
| 19.2 |
Mesures prises pour traiter les cas confirmés (description)
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Dispositif d'alerte interne · Titre : Rapport d'alertes Indiquer le nombre d’alertes enregistrées durant la période de reporting et décrire les mesures prises pour traiter les cas confirmés. Plus d'informationsSource : Suivi des alertes Responsable : RH / Personne de confiance / système indépendant Whistleblowing Base de calcul : Comptage des alertes sur une année nombre d'alertes total sur une une année Commentaires : Suivi des plaintes Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui |
— | ||||
|
Fournisseurs
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Chaine de valeur / Fournisseurs Décrire la méthode et les critères utilisés pour sélectionner et évaluer les fournisseurs (ex. questionnaires, audits, certifications externes ; critères : RSE, qualité, prix, localisation, etc.). 20.2 - Indiquer s'il existe un processus d'évaluation des fournisseurs afin d'identifier ceux qui présentent un risque éthique*. * Il faut que l'entreprise ait au préalable défini ce qu'est un risque éthique. 20.3 - Indiquer la part (%) des achats réalisés auprès de fournisseurs locaux (régionaux ou nationaux). Plus d'informationsExemple : Exemple des méthodes en place pour sélectionner et évaluer les fournisseurs: questionnaires, audits, certifications externes. Exemple des critères : RSE, qualité, prix, localisation, etc. Source : factures d'achats ERP ou base fournisseurs (nombre de fournisseurs, pays fournisseurs) Responsable : Finance Achats Base de calcul : L'organisation revoir ses fournisseurs selon une matrice d'évaluation (voir tab fournisseurs). Les fournisseurs à risque doivent inclure les fournisseurs avec un risque modéré + élévé ou uniquement les fournisseurs avec risque élévé selon décision stratégique de l'organisation. Calcul % de fournisseurs à risque: Nombre de fournisseurs à risque / nombre total de fournisseurs x 100 ou on peut calculer le % des achats réalisés auprès de fournisseurs à risque élévé: Montant achat fournisseurs à risque en CHF / total achat en CHF x 100 calcul % des achats réalisés auprès de fournisseurs locaux: Montant des achats locaux (Suisse) en CHF / Montant total des achats en CHF x 100 Commentaires : Voir Ordonnances sur les devoirs de diligence et transparence sur minerais et travail des enfants Risque éthique inclut: 1. Risques liés aux droits humains( exemples : Travail des enfants, Travail forcé, Conditions de travail dangereuses, Discrimination, Non-respect de la liberté syndicale) 2 - Risques sociaux et conditions de travail (exemples: Salaires indécents, Heures excessives, Harcèlement, Absence de sécurité au travail). 3. Risques environnementaux (exemple: Pollution illégale, Déforestation, Extraction non durable, Mauvaise gestion des déchets dangereux) 4. Corruption et gouvernance (exemple: Paiements illicites, Conflits d’intérêts, Fraude, Manque de transparence). L'organisation peut se fixer des objectifs en terme de choix de fournisseurs. Pour les évaluer elle peut envoyer un questionnaire ethique fournisseur, obtenir le code de conduite des fournisseurs, obtenir leur certifications tels que ISO ou labels sociaux et elle peut faire réaliser ou réaliser elle-même des audits des fournisseurs. Voir tab - fournisseurs Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui | ||||||
| 20.1 | Méthode et critères de sélection / évaluation des fournisseurs (description, voir feuille « Fournisseurs ») | — | ||||
| 20.2 | Processus d'évaluation des fournisseurs pour identifier ceux qui présentent un risque éthique | — | ||||
| 20.3 | Part (%) des achats réalisés auprès de fournisseurs locaux (régionaux ou nationaux) | % | ||||
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Communautés locales
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : SOCIAL · Sous-thème : Impacts sur la communauté Indiquer le nombre de cas identifiés d’impacts négatifs sur les communautés locales (ex. nuisances sonores, pollution, usage intensif des ressources naturelles). Indiquer également la part (%) des projets ou activités ayant fait l’objet d’une analyse d’impact sur les communautés et décrire les mesures mises en œuvre pour réduire les nuisances. Plus d'informationsSource : Pour le nombre de cas identifiés d’impacts négatifs sur les communautés: Registre des incidents Registre des plaintes Rapports sécurité Rapports environnement Correspondance communale Pour le % des projets ou activités évalués avec une analyse d’impact sur la communauté: Documentation des projets concernés (par exemples Nouvelle installation, Extension bâtiment, Nouveau site, Nouveau processus industriel, etc.) Documentation des mesures mises en place pour réduire les nuisances identifiées (par exemple pour le bruit, mise en place d'Isolation phonique, Horaires adaptés, Maintenance machines, etc. /// Pour la Pollution, utilisation de Filtres, système de Gestion des déchets, Certification ISO 14001) Responsable : Responsable opérationnel ou projet / RH / Service juridique / Direction Base de calcul : Nombre de cas=Total incidents/ plaintes documentées liées à la communauté % des projets évalués avec une analyse d’impact sur la communauté: 1 - Identifier les projets ayant fait l’objet d’une analyse %=Nombre total de projets significatifs/Nombre de projets avec analyse d’impact×100 Information à centraliser annuellement. | ||||||
| 21.1 | Nombre de cas identifiés d'impacts négatifs sur les communautés locales | cas | ||||
| 21.2.1 | Nombre total de projets / activités significatifs | projets | — | |||
| 21.2.2 | Nombre de projets avec analyse d'impact | projets | — | |||
| 21.2 | Part (%) des projets ayant fait l'objet d'une analyse d'impact | % | 75.0% | |||
| 21.3 | Mesures mises en œuvre pour réduire les nuisances (description) | — | ||||
| ENVIRONNEMENT | ||||||
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Mobilité durable
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : ENVIRONNEMENT · Sous-thème : Mobilité durable · Titre : Plan de mobilité Décrire les solutions de mobilité durable proposées aux membres du personnel. Plus d'informationsExemple : Transports publics, mobilité douce, télétravail, covoiturage, véhicules électriques, etc. Source : A remplir manuellement. L'organisation peut avoir mis en place un Plan de mobilité entreprise, du Covoiturage, des systèmes d'incitation pour utiliser les Transports publics comme le remboursement des abonnements aux CCF par exemple. Responsable : RH Red flags : serait inclus dans scope 3 si l'entreprise le calcule. Le scope 3 implique une complexité pour une PME. Détailler scope 1, 2 et 3 et comment l'entreprise se positionne Confidentialité du sous-jacent : non À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui si applicable Réel applicable : Oui si applicable Écart applicable : Oui si applicable Explications applicables : Oui si applicable | ||||||
| 22 | Solutions de mobilité durable proposées aux collaborateurs (description) | — | ||||
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Consommation d'énergie
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : ENVIRONNEMENT · Sous-thème : Consommation d’énergie Indiquer la consommation totale d’énergie de l’organisation sur la période de reporting (MWh/an), y compris la consommation énergétique des serveurs si cette information peut être disponible, en précisant la répartition par source : - Électricité achetée : renouvelable / non renouvelable - Électricité autoproduite : renouvelable / non renouvelable - Énergie produite sur site : renouvelable / non renouvelable - Carburants et combustibles. Plus d'informationsSource : Factures d'électricité Factures de fuel Relevés de compteurs si de l'énergie est auto-produite Responsable : Finance Base de calcul : La part d'énergie renouvelable consommée peut être calculée sur la base des garanties d'origine, des certificats d'énergie renouvelable ou de la composition de l'électricité telle qu'indiquée sur la facture. Cette dernière peut mentionner les unités d'électricité consommées et préciser le pourcentage d'électricité fournie provenant de sources renouvelables. Des conversions peuvent devoir être faites si les données sont exprimées dans d'autres unités telles que le contenu énergétique (par exemple, kJ, Btu), le volume (par exemple, litres, m³) ou la masse (par exemple, tonnes métriques, tonnes courtes). Pour la consommation de combustible mesurée en masse (par exemple, bois, charbon), l'organisation doit : a) obtenir le pouvoir calorifique inférieur (PCI) (par exemple, kJ/tonne métrique, TJ/Gg) du combustible (il peut s'agir d'une valeur typique publiée par des sources fiables, comme le GIEC, ou fournie par le fournisseur) ; b) convertir le PCI en MWh/tonne, tel que: 1 TJ = 1012J = 277.78 MWh 1 Gg = 109 g = 1,000 t 11.9 TJ/Gg = 11.9 * 277.78/1000 t = 3.31 MWh/ton et (c) calculer le contenu énergétique de la masse, par exemple : 1 245 345 t * 3,31 MWh/tonne = 4 117 111 MWh. Pour les carburants liquides, l'organisation doit convertir les informations de volume en masse, en multipliant par exemple le volume par la densité du carburant, tel que: Diesel = 4,456,000 l Diesel density = 0.84 kg/l Par exemple: 4,456,000 (l) * 0.84 (kg/l) = 3,43,040 kg = 3,743 t calculer le contenu énergétique en multipliant la masse par le pouvoir calorifique inférieur, par exemple, 3 743 [t] * 43 [TJ/Gg] = 3 743 t * 43 TJ/(1 000 [t]) = 160,95 [TJ] ; et Convertir TJ en MWh, par exemple 1 TJ = 10^12 J = 277,778 MWh 160,95 [TJ] = 277,78 [MWh/TJ] * 160,95 [TJ] = 44 708 MWh. Voir le document de la VSME pour plus de détails Commentaires : Si l'organisation achète des combustibles fossiles (gaz naturel ou pétrole) ou renouvelables (biodiesel et bioéthanol) pour produire de l'électricité, de la chaleur ou du froid pour sa propre consommation, elle doit éviter la double comptabilisation. Par conséquent, elle comptabilise uniquement l'énergie contenue dans le combustible acheté comme consommation de combustible, sans comptabiliser ni déclarer une seconde fois sa consommation d'électricité et de chaleur produite à partir de ce combustible. En cas de production d'électricité à partir d'énergies renouvelables telles que le solaire ou l'éolien – et lorsqu'aucun combustible n'est nécessaire –, l'organisation comptabilise la quantité d'électricité produite et consommée comme consommation d'électricité.Il faut fournir la quantité et le type d'énergie consommée – par exemple, les combustibles fossiles comme le charbon, le pétrole et le gaz par rapport aux énergies renouvelables – ainsi que la composition du mix énergétique. L'organisation ne doit pas compenser sa consommation d'énergie par sa production d'énergie, même si l'énergie produite sur site est vendue et utilisée par un tiers. Confidentialité du sous-jacent : Non À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui si applicable Réel applicable : Oui si applicable Écart applicable : Oui si applicable Explications applicables : Oui si applicable | ||||||
| 23.1 | Électricité achetée – renouvelable | MWh | — | |||
| 23.2 | Électricité achetée – non renouvelable | MWh | — | |||
| 23.3 | Électricité autoproduite – renouvelable | MWh | — | |||
| 23.4 | Électricité autoproduite – non renouvelable | MWh | — | |||
| 23.5 | Énergie produite sur site – renouvelable | MWh | — | |||
| 23.6 | Énergie produite sur site – non renouvelable | MWh | — | |||
| 23.7 | Carburants et combustibles | MWh | — | |||
| 23.8 | Consommation totale d'énergie | MWh | 232.00 MWh | |||
| 23.9 | Part d'énergie renouvelable consommée | % | 66.8% | |||
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Objectifs climatiques
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : ENVIRONNEMENT · Sous-thème : Émissions estimées de gaz à effet de serre Indiquer si l’organisation a défini un plan de transition visant la neutralité carbone à l’horizon 2050. Le cas échéant, présenter cette stratégie et préciser pour les Scopes 1 et 2 et, si applicable, le Scope 3 : - l’année cible et la valeur visée ; - l’année de référence et sa valeur ; - les unités utilisées pour les objectifs ; - la part des émissions concernée par l’objectif ; - les principales actions prévues pour atteindre ces objectifs. Plus d'informationsSource : Plan pour atteindre la neutralité carbone Plusieurs types de sous-jacents sont possibles tels que des PVs de séance de l'organe de gouvernance, PVs de séance de la DG. Responsable : Organe de gouvernance DG Commentaires : Voir: https://www.bafu.admin.ch/fr/objectif-zero-net-2050 https://www.bafu.admin.ch/fr/climat tab Réduction GES&transition climat Confidentialité du sous-jacent : A déterminer par l'organisation À présenter dans le rapport : A déterminer par l'organisation À présenter dans le tableau de bord : oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui | ||||||
| 24.1 | Plan de transition vers la neutralité carbone 2050 défini | — | ||||
| 24.2 | Année cible et valeur visée (description) | — | ||||
| 24.3 | Année de référence et valeur (description) | — | ||||
| 24.4 | Unités utilisées pour les objectifs | — | ||||
| 24.5 | Part des émissions couverte par l'objectif | % | ||||
| 24.6 | Principales actions prévues pour atteindre l'objectif | — | ||||
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Bilan carbone
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : ENVIRONNEMENT · Sous-thème : Émissions estimées de gaz à effet de serre · Titre : Bilan carbone Indiquer si un bilan carbone est réalisé. Le cas échéant, préciser : - la fréquence de réalisation ; - la méthodologie utilisée (ex. GHG Protocol, ISO 14064). - les émissions de gaz à effet de serre (GES) de l’organisation pour les Scopes 1 et 2 et, le cas échéant, pour le Scope 3, exprimées en tonnes équivalent CO₂. Voir Tab GES Plus d'informationsSource : Commentaire manuel Pour le bilan carbone: Voir tab GES ou les résultats d'un bilan carbone réalisé par un consultant. Responsable : Finance ou un responsable RSE Base de calcul : A expliquer par l'organisation selon la méthodologie utilisée. Pour le bilan carbone: Différents outils ont été développés par des initiatives privées et publiques pour aider les organisations à élaborer leur inventaire des émissions de GES et à relever les défis liés à sa préparation. Voir information complémentaire dans la tab GES Commentaires : L'entreprise peut réaliser elle-même son bilan ou faire appel à une entreprise spécialisée. Dans ce cas, elle va reprendre les résultats de cette dernière. Pour le bilan carbone: L'organisation doit reporter ses estimations d’émissions brutes de gaz à effet de serre (GES) en tonnes d’équivalent CO₂ (tCO₂ eq), et notamment : a) les émissions de GES de scope 1 en tCO₂ eq (provenant de sources détenues ou contrôlées) ; et b) les émissions de scope 2, ventilées par localisation, en tCO₂ eq (c’est-à-dire les émissions liées à la production d’énergie achetée, telle que l’électricité, la chaleur, la vapeur ou le froid). Voir information complémentaire dans la tab GES Confidentialité du sous-jacent : Non À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui si applicable Réel applicable : Oui si applicable Écart applicable : Oui si applicable Explications applicables : Oui si applicable | ||||||
| 25.1 | Bilan carbone réalisé | — | ||||
| 25.2 | Fréquence de réalisation du bilan carbone | — | ||||
| 25.3 | Méthodologie utilisée (ex. GHG Protocol, ISO 14064) | — | ||||
| 25.4 |
Émissions de GES – Scope 1 (depuis feuille « GES »)
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : ENVIRONNEMENT · Sous-thème : Émissions estimées de gaz à effet de serre · Titre : Scope 1 Rappel :
Scope 1 : Émissions directes. Ce sont les émissions directes de GES provenant de sources détenues ou contrôlées par l’entreprise. Il existe 5 sous-catégories: Sources fixes de combustion Sources mobiles à moteur thermique Procédés hors énergie Emissions directes fugitives Emissions issues de la biomasse (sols et forêts) |
tCO₂e | 180.00 tCO₂e | |||
| 25.5 |
Émissions de GES – Scope 2 (depuis feuille « GES »)
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : ENVIRONNEMENT · Sous-thème : Émissions estimées de gaz à effet de serre · Titre : Scope 2 Scope 2 : Émissions indirectes associéees à la production d'énergie électrique, de chaleur, ou de vapeur importée pour les activitées de l'entreprise. Il existe 2 sous-catégories:
Emissions indirectes liées à la consommation d'éectricité Emission indirectes liées à la consommation de vapeur, chaleur, ou froid. |
tCO₂e | 140.00 tCO₂e | |||
| 25.6 |
Émissions de GES – Scope 3 (depuis feuille « GES »)
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : ENVIRONNEMENT · Sous-thème : Émissions estimées de gaz à effet de serre · Titre : Scope 3 Scope 3: concerne toutes les autres émissions indirectes de gaz à effet de serre, amont et aval, qui sont une conséquence des activités de l’entreprise, mais qui ne sont pas des émissions de sources détenues ou contrôlées par celle-ci.Il existe 16 sous-catégories.
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tCO₂e | 440.00 tCO₂e | |||
| 25.7 | Émissions totales de GES (1+2+3) | tCO₂e | 760.00 tCO₂e | |||
| 25.8 | Intensité carbone (tCO₂e / CHF de chiffre d'affaires) | tCO₂e/CHF | 0.000106 tCO₂e/CHF | |||
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Eau
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : ENVIRONNEMENT · Sous-thème : Eau · Titre : Conosommation d'eau Indiquer la consommation totale d’eau de l’organisation (en m³ ou milliers de litres). Plus d'informationsSource : Factures d'eau Responsable : Finance Base de calcul : Factures d'eau en m3 ou milliers de litres Confidentialité du sous-jacent : Non À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui | ||||||
| 26 | Consommation totale d'eau | m³ | ||||
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Biodiversité - localisation
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : ENVIRONNEMENT · Sous-thème : Pollution de l’air, de l’eau et du sol et biodiversité · Titre : sites de biodiversité Indiquer si l’organisation a identifié et localisé ses sites d’interaction avec la biodiversité. Préciser la superficie et le nombre de sites situés dans ou à proximité de zones sensibles (zones protégées ou zones d’intérêt écologique). Plus d'informationsSource : Actes de propriété pour obtenir les coordonnées GPS et la superficie de chaque sites physiques (Sites industriels, Bâtiments, parkings, Dépôts, zones logistiques, Terrains agricoles ou boisés appartenant ou exploités) Responsable : Responsable Environnement / HSE (Hygiène, Sécurité, Environnement) ou Directeur des opérations / Facility Manager Base de calcul : Une fois les Coordonnées GPS des sites et les Bases de données des zones sensibles collectées, faire une analyse pour : Calculer la surface des sites à l’intérieur de zones sensibles Identifier les sites « dans ou à proximité » (ex. chevauchement ou adjacence) Compter le nombre de sites concernés Remplir le tableau dans la Tab Biodiversité Commentaires : Pour identifier les aires protégées et les zones sensibles à la biodiversité, l’organisation peut se référer au site: https://www.bafu.admin.ch/dam/fr/sd-web/H2cDklfpnDpw/aktionsplan-strategie-biodiversitaet-schweiz-phase-2.pdf?utm_source=chatgpt.com et à la base de données mondiale sur les aires protégées (WDPA) (une base de données mondiale permettant d’identifier les aires protégées marines et terrestres), la Base de données mondiale sur les zones clés pour la biodiversité et la Liste rouge des espèces menacées de l’UICN. Elle peut également utiliser des outils comme l’Outil intégré d’évaluation de la biodiversité (IBAT). Se reporter à la Tab - Biodiversité Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui | ||||||
| 27.1 | Sites d'interaction avec la biodiversité identifiés (voir feuille « Biodiversité ») | — | ||||
| 27.2 | Nombre total de sites | sites | — | |||
| 27.3 | Nombre de sites en zone sensible | sites | ||||
| 27.4 | Superficie totale | ha | — | |||
| 27.5 | Superficie en zone sensible | ha | ||||
| 27.6 | Part (%) de superficie en zone sensible | % | 5.9% | |||
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Biodiversité - gestion
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : ENVIRONNEMENT · Sous-thème : Pollution de l’air, de l’eau et du sol et biodiversité · Titre : bestion des impacts sur la biodiversité Décrire les politiques et mesures mises en place pour réduire les pressions sur la biodiversité, restaurer les écosystèmes dégradés et limiter les impacts négatifs identifiés. Plus d'informationsSource : Rapport ISO14001 s'il existe sinon une analyse analyse environnementale structurée réalisée par l'organisation. Responsable : Identification des pressions: Responsable HSE / Environnement avec Responsable des opérations / production Évaluer significativité et Définir politique: HSE + DG Base de calcul : Créer une matrice pour évaluer la significativité des pressions exercées. Si les sites sont proches de zones protégées, d' habitats sensibles, de corridors écologiques alors le niveau de significativité augmente. Identifier : Les mesures pour minimiser les impacts négatifs (par exemples : Réduction des rejets polluants, Gestion écologique des espaces verts, Réduction des pesticides, Gestion durable des fournisseurs). Les mesures de restauration (par exemples: Désimperméabilisation de surfaces, Plantation d’espèces locales, Création de zones refuges pour la faune, Restauration de haies ou zones humides). Les mesures de réduction des pressions indirectes (par exemple: Politique d’achats responsables, Réduction des émissions carbonem, Traçabilité des matières premières) Commentaires : L’organisation doit prendre en compte non seulement les impacts locaux, mais aussi les impacts directs et indirects sur la biodiversité (par exemple, à travers l’extraction des matières premières, l’approvisionnement, la chaîne d’approvisionnement, la production et les produits, le transport et la logistique, ainsi que le marketing et la communication). Il existe 5 grandes pressions reconnues internationalement : Changement d’usage des terres (artificialisation) Pollution (air, eau, sol) Surexploitation des ressources Espèces invasives Changement climatique Pour piloter ce point l'organisation peut suivre des KPIs supplémentaires tels que Surface restaurée (m²), % fournisseurs évalués, Indice de réduction des polluants Confidentialité du sous-jacent : Non À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : Oui (voir KPIs supplémentaires dans commentaires) Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui | ||||||
| 28 | Politiques et mesures de gestion des impacts sur la biodiversité (description) | — | ||||
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Déchets
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : ENVIRONNEMENT · Sous-thème : Déchets générés 29.1 - Indiquer si l'organisation a mis en place un processus de gestion des déchets ou des actions concrètes en place. Le cas échéant, les décrire. 29.2 - Indiquer : - la quantité totale de déchets dangereux et non dangereux générés par les activités de l’organisation (en tonnes métriques) ; - la part (%) des déchets valorisés (réutilisation, recyclage, compostage ou valorisation énergétique). Plus d'informationsSource : Contrats avec les transporteurs. Factures de collecte Pesées transmises par les prestataires Factures des entreprises d’élimination Volumes facturés (souvent en tonnes) Si existant rapport annuel consolidé des prestataires externes de gestion des déchets Déchets non dangereux: Fichier de suivi des volumes de déchets générés par site. Fichier d'organisation des collectes de déchets. Déchets dangereux: Registres légaux Déclarations via le système VeVA Responsable : Déchets non dangereux: Responsable exploitation / production et ou Responsable logistique / facility management Déchets dangereux: Responsable HSE / Qualité / Environnement Base de calcul : Consolider en tonnes métriques pour les déchets dangereux et séparement pour les déchets non dangereux les données de pesée des: Bordereaux VeVA (obligatoires pour déchets dangereux) Bons de pesée Rapports des centres de tri Factures (mentionnant kg ou tonnes). Calculer le % total de valorisation des déchets non dangereux : Somme en tonnes des déchets revalorisés (recyclés, compostés, valorisés energetiquement)/ total déchets non dangereux Calculer le % total de valoritaion des déchets dangereux. Commentaires : Voir l’Ordonnance sur les mouvements de déchets et la Loi sur la protection de l’environnement. En Suisse, l’incinération avec récupération d’énergie (usines d’incinération des ordures ménagères) est généralement considérée comme valorisation énergétique. Confidentialité du sous-jacent : A déterminer par l'organisation À présenter dans le rapport : A déterminer par l'organisation À présenter dans le tableau de bord : Oui Objectif applicable : Oui Réel applicable : Oui Écart applicable : Oui Explications applicables : Oui | ||||||
| 29.1 | Processus de gestion des déchets mis en place | — | ||||
| 29.2.1 | Déchets dangereux générés | t | ||||
| 29.2.2 | Déchets non dangereux générés | t | ||||
| 29.2.3 | Déchets dangereux valorisés | t | ||||
| 29.2.4 | Déchets non dangereux valorisés | t | ||||
| 29.2.h | Taux de valorisation des déchets dangereux | % | 62.5% | |||
| 29.2.n | Taux de valorisation des déchets non dangereux | % | 76.9% | |||
| 29.2 | Part globale (%) des déchets valorisés | % | 74.1% | |||
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Risques climatiques
ⓘ Groupe : Indicateurs généraux - Obligatoires pour toutes les entreprises · Domaine : ENVIRONNEMENT · Sous-thème : Risques climatiques · Titre : Risques climatiques. 30 - Indiquer si l’organisation a identifié des aléas climatiques ou des risques de transition liés au changement climatique susceptibles d’affecter ses activités. Le cas échéant, préciser : - si ces risques sont communiqués aux actionnaires/propriétaires ; - les assurances souscrites ; - la description des aléas climatiques et risques de transition identifiés ; - l’évaluation de l’exposition et de la sensibilité des actifs, activités et de la chaîne de valeur ; - les horizons temporels associés ; - les mesures d’adaptation mises en œuvre ; - les impacts potentiels sur la performance financière ou les opérations (court, moyen et long terme), avec une évaluation du niveau de risque (élevé, moyen, faible). Plus d'informationsSource : Analyse des risques climatiques. Contrats d'assurance Evaluation de l’exposition et la sensibilité des actifs, activités et de la chaîne de valeur. Plans d'adaptation Responsable : DG / Finance / Responsable opérations / Organe de gouvernance Commentaires : Sur ce point on peut attendre d'une PME: Une analyse raisonnable documentée et une intégration des risques climatiques au registre des risques. Voir Tab - Risques climatiques Si l’organisation a identifié des aléas et des événements de transition liés au climat, créant des risques climatiques importants pour elle, elle doit : 1 - Décrivez brièvement ces risques liés au climat et ces événements de transition liés au climat ; 2 - divulguer comment elle a évalué l’exposition et la sensibilité de ses actifs, de ses activités et de sa chaîne de valeur à ces risques et événements de transition ; 3 - divulguer les horizons temporels de tous les risques liés au climat et des événements de transition identifiés; et 4 - indiquer si elle a entrepris des actions d’adaptation aux changements climatiques pour tout aléa climatique et événement de transition lié au climat. L’organisation peut divulguer les effets négatifs potentiels des risques climatiques susceptibles d’affecter ses performances financières ou ses activités commerciales à court, moyen ou long terme, en indiquant si elle évalue ces risques comme étant élevés, moyens ou faibles. Confidentialité du sous-jacent : Oui À présenter dans le rapport : Oui À présenter dans le tableau de bord : oui Objectif applicable : Oui si applicable Réel applicable : Oui si applicable Écart applicable : Oui si applicable Explications applicables : Oui si applicable | ||||||
| 30.1 | Aléas climatiques ou risques de transition identifiés | — | ||||
| 30.2 | Ces risques sont communiqués aux actionnaires | — | ||||
| 30.3 | Assurances souscrites (description) | — | ||||
| 30.4 | Description des aléas et risques de transition (voir feuille « Risques climatiques ») | — | ||||
| 30.5 | Évaluation de l'exposition et de la sensibilité | — | ||||
| 30.6 | Horizons temporels associés | — | ||||
| 30.7 | Mesures d'adaptation mises en œuvre | — | ||||
| 30.8 | Niveau de risque global (élevé / moyen / faible) | — | ||||
Les cellules grises sont calculées automatiquement (ratios, sommes, indicateurs venant des feuilles de détail ci-dessous).
Feuilles de détail
Ces tableaux alimentent les indicateurs liés (0.10, 0.12, 13, 14.3, 25.4–25.6, 20.2.x). Cliquer sur un titre pour déplier/replier.
Personnel — effectif par genre, ancienneté
| Ancienneté | Temps plein H | Temps partiel H | Temps plein F | Temps partiel F |
|---|---|---|---|---|
| < 5 ans | ||||
| 5-10 ans | ||||
| 11-15 ans | ||||
| 16-20 ans | ||||
| 21-25 ans | ||||
| 26-30 ans | ||||
| 31-40 ans | ||||
| > 40 ans |
Ventilation des départs
| Catégorie | Nombre de départs |
|---|---|
| Femmes | |
| Hommes | |
| < 30 ans | |
| 30-49 ans | |
| ≥ 50 ans | |
| Suisse | |
| Hors Suisse |
GES — émissions par scope (tCO₂e)
| Scope | Catégorie | Méthode | Émissions (tCO₂e) | Commentaire |
|---|---|---|---|---|
| Scope 1 | Combustion fixe (chaudières, fours, etc.) | |||
| Scope 1 | Combustion mobile (véhicules) | |||
| Scope 1 | Émissions fugitives (climatisation, fluides frigorigènes) | |||
| Scope 1 | Émissions liées aux procédés (industrie) | |||
| Scope 2 | Électricité achetée | |||
| Scope 2 | Chaleur / froid / vapeur achetée | |||
| Scope 3 | Achats de biens et services | |||
| Scope 3 | Biens d'équipement | |||
| Scope 3 | Énergie (amont, hors Scope 1/2) | |||
| Scope 3 | Transport et distribution amont | |||
| Scope 3 | Déchets opérationnels | |||
| Scope 3 | Déplacements professionnels | |||
| Scope 3 | Déplacements domicile-travail | |||
| Scope 3 | Actifs en location amont | |||
| Scope 3 | Transport et distribution aval | |||
| Scope 3 | Transformation des produits vendus | |||
| Scope 3 | Utilisation des produits vendus | |||
| Scope 3 | Fin de vie des produits vendus | |||
| Scope 3 | Actifs en location aval | |||
| Scope 3 | Franchises | |||
| Scope 3 | Investissements |
Sites — pays d'opérations et localisations
| Type | Nom du site | Adresse | CP | Ville | Pays |
|---|---|---|---|---|---|
Fournisseurs — évaluation des risques
RP / RS / RM / IS de 1 à 3. Score total = somme. Niveau : ≤6 Faible, 7–9 Modéré, ≥10 Élevé.
| Fournisseur | Pays | Secteur | RP | RS | RM | IS | Commentaire |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
Biodiversité — sites d'interaction
| Pays | Nom du site | Superficie (ha) | Zone sensible ? | Spécifications | Commentaire |
|---|---|---|---|---|---|
Risques climatiques — registre
| Type | Aléa / risque | Site / activité | Horizon | Prob. | Sévérité | Niveau | Mesures d'adaptation | Commentaire |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|